數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為農(nóng)機企業(yè)發(fā)展的必然趨勢，布局越早獲得的先發(fā)機遇和競爭優(yōu)勢就會越多。加快建立數(shù)字化管理人才、數(shù)字化應(yīng)用人才和數(shù)字化技術(shù)人才是當前農(nóng)機企業(yè)面臨的一項重要工作。據(jù)統(tǒng)計，數(shù)字化企業(yè)的盈利能力比行業(yè)平均水平高出30%左右，隨著數(shù)字經(jīng)濟動能釋放，數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為農(nóng)機企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要選擇。

農(nóng)機企業(yè)著力推進數(shù)字化人才建設(shè)

農(nóng)機行業(yè)部分大型企業(yè)、新興企業(yè)數(shù)字化意識較為深入，主動將數(shù)字化人才作為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的領(lǐng)導(dǎo)力量、創(chuàng)新力量和支撐力量，數(shù)字化程度相對較高，已經(jīng)實現(xiàn)了研發(fā)、營銷等部分單元的數(shù)字化，不斷推動著企業(yè)數(shù)字化人才的落地實踐。

一是人才招聘體系不斷完善，積極加強數(shù)字化人才引進。部分農(nóng)機企業(yè)圍繞企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型目標，開始將數(shù)字化管理、應(yīng)用和技術(shù)人才招聘納入人力資源發(fā)展規(guī)劃和年度計劃，設(shè)置專門的數(shù)字化組織機構(gòu)和人才招聘崗位，建立健全了數(shù)字化人才團隊的招聘體系。領(lǐng)先企業(yè)通過和獵頭公司、自身平臺的內(nèi)外協(xié)作、優(yōu)勢互補，已經(jīng)實現(xiàn)了數(shù)字化人才的定向招聘、專屬招聘和合作招聘，全力獵取多維度的數(shù)字化人才，全力推動企業(yè)數(shù)字化發(fā)展目標。

二是人才培養(yǎng)力度逐步加強，團隊綜合素質(zhì)持續(xù)提高。據(jù)統(tǒng)計，2022年，已經(jīng)有70%左右的農(nóng)機企業(yè)在數(shù)字化人才方面的培訓(xùn)需求呈增長態(tài)勢。農(nóng)機企業(yè)主動利用內(nèi)外部資源，通過內(nèi)部培訓(xùn)、校企合作、項目培訓(xùn)等方式，構(gòu)建了適合自身發(fā)展的數(shù)字化人才團隊。實施內(nèi)部培訓(xùn)，開展數(shù)字化管理、應(yīng)用和技術(shù)人才與業(yè)務(wù)單元互換崗位交流、老帶新等措施，提升交叉應(yīng)用能力，促進內(nèi)部技術(shù)能力的流轉(zhuǎn)和傳承。利用數(shù)字化公司、研究機構(gòu)等智力平臺，實現(xiàn)外部資源的定制化技術(shù)培訓(xùn)，提供相應(yīng)的專題訓(xùn)練與定制化服務(wù)，加快提升本企業(yè)員工素質(zhì)。

三是構(gòu)建高績效激勵約束機制，吸引高素質(zhì)人才加盟。根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型痛點與需求進行數(shù)字化人才盤點、評價與識別，設(shè)置更加靈活的市場化激勵約束管理機制，吸引高端人才及團隊加盟。建立健全了較為系統(tǒng)、正面的激勵約束機制，開展項目制、期權(quán)期股、要素分配等方式，給予高層次領(lǐng)軍人才、金牌項目經(jīng)理、管理專家相應(yīng)的市場化待遇，調(diào)動數(shù)字化人才團隊的積極性，為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展注入新動能。

四是構(gòu)建成熟的發(fā)展機制。以多維度能力和績效進行階段性人才使用、提升和評獎機制，注重人才整體素質(zhì)的提升，保持人才團隊的活力。實施以才定崗定薪制度，機會、舞臺、待遇留給愛崗、敬業(yè)、有作為的人才，保持高素質(zhì)人才團隊活力。

數(shù)字化人才團隊建設(shè)結(jié)構(gòu)性障礙

農(nóng)機企業(yè)有著規(guī)模龐大、門類齊全、體系完整的整體優(yōu)勢，但同時也存在著創(chuàng)新思維不足、數(shù)字化轉(zhuǎn)型不快等薄弱環(huán)節(jié)。部分企業(yè)在探索數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，受戰(zhàn)略思維、資源協(xié)同和能力水平、用人方式等內(nèi)部因素制約，在數(shù)字化人才培養(yǎng)上、使用上面臨諸多痛點，影響了企業(yè)數(shù)字化發(fā)展步伐。

從農(nóng)機企業(yè)轉(zhuǎn)型進程來看，需求端的數(shù)字化已經(jīng)具備良好的基礎(chǔ)，用戶的接受能力較高。供給端的數(shù)字化發(fā)展整體仍處于起步階段，跟不上用戶的步伐，供需失衡的結(jié)構(gòu)性制約了數(shù)字化轉(zhuǎn)型。主要原因是供給端企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展缺少數(shù)字化人才團隊的支撐。

從發(fā)展現(xiàn)狀看，一些傳統(tǒng)企業(yè)及中小農(nóng)機企業(yè)仍處于數(shù)字化發(fā)展的起步階段，數(shù)字化意識較為薄弱和模糊，業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型也處于初期階段。數(shù)字化發(fā)展處于被動推動階段。

一是整體布局缺失。企業(yè)管理層數(shù)字化意識和數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力水平不足，對轉(zhuǎn)型的必要性認知不全面、缺乏數(shù)字化理念，沒有相應(yīng)的資源投入和能力重塑。發(fā)展規(guī)劃上，一個業(yè)務(wù)單元一個思維，沒有結(jié)合業(yè)務(wù)情況進行運籌帷幄、長遠布局，造成數(shù)字化推進及相關(guān)人才發(fā)展布局缺失。在戰(zhàn)略執(zhí)行上，既沒有強有力的數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力以推動數(shù)字化項目的推進，也沒有建立專業(yè)的組織部門和崗位推進企業(yè)數(shù)字化建設(shè)。條塊推進方面，缺少對數(shù)字化組織職能的承接，組織機構(gòu)和崗位基本處于空缺狀態(tài)。

二是多方因素制約。受地緣、人緣、傳統(tǒng)、思維等因素的影響，一些農(nóng)機企業(yè)沒有將數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為企業(yè)發(fā)展的首選項，缺乏精確化選才、識才、用才機制，沒有建立數(shù)字化人才引進信息庫、人才招聘和培育機制，自覺不自覺弱化了優(yōu)秀數(shù)字化人才的引進、使用和人才團隊管理工作，已經(jīng)嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。部分企業(yè)只重視數(shù)字化技術(shù)人員的招聘和使用，忽視了數(shù)字化管理和應(yīng)用人才團隊的建設(shè)，達不到數(shù)字化轉(zhuǎn)型的效果。

三是傳統(tǒng)模式影響。一些企業(yè)實行單一的級別工資制度，激勵約束機制欠缺，高層級人才、專家團隊能動性不足。短期內(nèi)受多因素影響，無法構(gòu)建富有活力的激勵約束機制平臺，原有的內(nèi)部優(yōu)秀的數(shù)字化管理、應(yīng)用、技術(shù)研發(fā)人才等主動放棄本身的強項，爭相轉(zhuǎn)向管理職務(wù)級別，造成甬道堵塞。急需的相關(guān)數(shù)字化人才難以及時的招聘到位、發(fā)揮關(guān)鍵作用。

加快推進數(shù)字化人才團隊建設(shè)

數(shù)字化建設(shè)已經(jīng)站在新的起點，正處于政策支持、發(fā)展加速、市場需求綜合驅(qū)動的關(guān)鍵時期。數(shù)字化人才作為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵支撐，需要農(nóng)機企業(yè)打破傳統(tǒng)用人模式，加快破除傳統(tǒng)的用人機制、慣性思維，建立起新的人力資源體系。

一是查找薄弱環(huán)節(jié)，明確發(fā)展方向。由于相關(guān)企業(yè)缺少政策研究、行業(yè)趨勢等基本研究，可借鑒外部咨詢公司、數(shù)據(jù)化專業(yè)公司等智力舉措，對企業(yè)數(shù)字化建設(shè)進行系統(tǒng)的研究和專業(yè)的咨詢針對，查找出企業(yè)現(xiàn)階段存在的薄弱環(huán)節(jié)和制約因素，有針對性的開展“一把鑰匙開一把鎖”項目，制定出整體性的一攬子解決方案，有效彌補企業(yè)數(shù)字化建設(shè)方面長期存在的缺陷。

二是將數(shù)字化人才需求納入人力資源發(fā)展規(guī)劃，進行全局性、階段性需求資源布局，有效解決人才需求不足的現(xiàn)狀。關(guān)鍵決策者支持是數(shù)字化人才團隊建設(shè)的重要因素，這就需要人才招聘實施過程中，早日制定出人才招聘的“一把手”工程方案，用企業(yè)的整體資源支撐數(shù)字化團隊建設(shè)的力度。采取內(nèi)外并聯(lián)、閉環(huán)管理、協(xié)同升級人才招聘機制。整合利用國內(nèi)外先進的招聘平臺，建立數(shù)字化人才需求信息庫，甄選、招聘到企業(yè)急需的人才。圍繞產(chǎn)品升級需求、市場營銷、生產(chǎn)運營、戰(zhàn)略采購等方面的薄弱環(huán)節(jié)，結(jié)合企業(yè)招聘“瓶頸”，構(gòu)筑人才引進綠色通道，重點招聘有實戰(zhàn)經(jīng)驗而企業(yè)缺失的數(shù)字化人才團隊，消除發(fā)展“痛點”。

三是優(yōu)化激勵約束機制。運用市場化的手段，采取項目制、技術(shù)顧問、期權(quán)期股、技術(shù)入股等多要素激勵數(shù)字化人才發(fā)揮作用。加強外部引進人才的階段性驗證，進行動態(tài)工作跟蹤，幫助解決人員融合、職務(wù)等方面的困難，避免出現(xiàn)引進人才有才難施展的“橘生淮北則為枳”的現(xiàn)象。對待特殊人才更要有特殊政策，打破論資排輩、能者多勞、憑自覺貢獻、級別薪酬制等行為，實施量身定做的激勵政策，鼓勵要素分配、多勞多得，重點加強領(lǐng)軍人才、專家團隊的切身利益，確保人才引進來、留得住、效果好。

四是開展全員性技能培訓(xùn)。優(yōu)先和數(shù)字化專業(yè)公司、咨詢機構(gòu)、行業(yè)領(lǐng)軍人物等建立合作關(guān)系，構(gòu)筑多元化培訓(xùn)平臺。通過引進來、走出去等措施，對標行業(yè)先進企業(yè)，加大重點業(yè)務(wù)、關(guān)鍵領(lǐng)域的全員性數(shù)字化人才培訓(xùn)、培養(yǎng)的力度，滿足產(chǎn)品設(shè)計、制造、品質(zhì)保證等數(shù)字化建設(shè)的需要。開展交叉培訓(xùn)、互動提升等措施，大力培養(yǎng)復(fù)合型人才，能夠滿足序時性人才余缺調(diào)劑需求。